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Auteur(s) : Cécile Trouiller

25/03/2022

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spa : recrutement

Tous les gestionnaires de spa sont aujourd’hui confrontés à un manque criant de collaborateurs dans les métiers du spa et du bien-être. Alors comment les trouver, voire les retrouver, et comment les conserver ?

   

Nous savons qu’au plus fort de la crise sanitaire et des fermetures imposées par les confinements successifs, la France a compté jusqu’à 8 millions de salariés en chomâge partiel en avril 2020. Nous avons pu constater qu’après le premier confinement, une partie de nos collaborateurs avait disparu, qu’ils étaient partis vivre une « autre vie ». De nombreux chercheurs analysent cette tendance. Sont évoquées les demandes de quête de sens dans le travail, de qualité de vie, de reconnaissance, la volonté de progresser par la formation… Mais aussi le besoin de se voir proposer un plan d’évolution avec l’assurance de devenir spa manager.

Comment combler les attentes ?

Le premier point essentiel à prendre en compte est que les collaborateurs attendent tous « leur juste récompense », que ce soit en termes de salaire, de reconnaissance, de possibilités d’évolution, d’aménagement de leur temps de travail, de formation, d’amélioration de leurs conditions de travail, etc. Même si nous, managers, souhaitons tout cela pour nos collaborateurs comme pour nous-même, qu’en est-il de la rentabilité du spa ? Sachant que nos marges sont plutôt faibles, comment augmenter les salaires, donner des weekends de repos alors que c’est durant cette période de la semaine que nous réalisons le plus gros de notre chiffre d’affaires ? Comment promettre des évolutions alors qu’aucun poste n’est disponible ? Je n’ai malheureusement pas de solutions miracle à apporter, puisque la seule réponse serait, a minima, d’augmenter les tarifs. Mais les clients l’accepteraient-ils ?

Quelles pistes de réflexion pour recruter dans le spa ?

En complément des actions classiques telles que la diffusion de petites annonces sur les réseaux sociaux et dans la presse professionnelle,  voici quelques pistes ayant plutôt bien fonctionné :

  • une prise de contact directe avec tous les spas praticiens visibles sur les réseaux sociaux. L’opération est certes chronophage mais payante ;
  • des propositions d’emploi très souples et adaptées aux souhaits des personnes contactées (par exemple CDI ou CDD selon le souhait du postulant) ;
  • des logements décents pour les saisonniers et les personnes en CDD. Cela coûte assurément un peu plus cher, mais l’investissement s’avère rentable quand les collaborateurs se sentent bien ;
  • un premier contact en distanciel (puisque la période est compliquée) et si l’on décide d’aller plus loin dans le processus de recrutement, proposer une visite du site et de l’espace de travail avant de s’engager  avec la prise en charge des frais de déplacement;
  • un accueil personnalisé, voire anticipé, avec l’envoi d’une présentation de l’entreprise et, bien sûr, celle de toute l’équipe en place, y compris celle de l’hôtel s’il s’agit d’un spa d’hôtel ;
  • programmer des formations dès l’arrivée dans l’entreprise ;
  • faire preuve d’honnêteté sur le poste, l’entreprise et l’environnement ;
  • et enfin, passer du temps avec ses collaborateurs afin de les écouter, les challenger et surtout, d’entendre leurs remarques, qu’elles soient positives ou négatives.

Il est certain qu’à l’instant T, seul l’avenir nous dira si ces initiatives fonctionnent mais ce qui peut être d’ores et déjà acté,  c’est que le métier de spa praticien fait moins rêver, qu’il faut donc s’adapter et faire le nécessaire pour qu’a minima, il donne envie.

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